上一个40年，我见证了培训行业的发展与变革；下一个40年，我相信中国培训将奔向更广阔的天地，助力更多人才与组织茁壮成长。
岁月如梭，我从事职工教育和企业培训工作已有40年。如今，我退居二线，同龄的老人们大多喜欢下棋、打牌，以更休闲自在的方式享受天伦之乐；而对我而言，阅读、学习、写作、行业交流仍是日常，或许稍显“无趣”，我却乐在其中。我想这大概是因为，以如此大的涉足深度、时间跨度从事“培训”这一知识型行业之后，这个行业的很多习惯、品质、气质，例如“活到老学到老”，已经深刻融入我的生活状态之中。
对我而言，培训不单单是一份工作、一项事业，更是一段难以割舍的成长历程。我见证了无数次发展、无数场变革，真切体会到自己的职业生涯与行业发展、国家进步紧密相连，休戚与共。
中国培训行业的发展，是一代代培训人摸爬滚打的探索过程，又何尝不是中国千行百业从无到有、由治及兴的一个生动缩影。从行业共识出发，结合我的个人经历与思考，我认为行业发展从新中国成立至今，可以大致分为五个阶段：起步期、挫折期、弥补期、转型期、成熟期。
起步期：1949年—1965年彼时，新中国成立不久，百废待兴，劳动者素质亟待提高。那时的培训人，遵循面向工农的总方针，以扫除文盲为着力点，初步建成了我国的职工教育体系。
停滞期：1966年—1976年这一时期，培训大多以政治改造为出发点。实际上，此时不少企业职工的“扫盲”还没完成，整体水平仍然停留在上一阶段。
弥补期：1977年—1992年随着改革开放的步伐开启，解放思想、实事求是的路线，重视知识、重视人才的导向，以及恢复高考等一系列举措，都为培训带来了新的生机。在这一阶段，企业组织亟需恢复活力，必须快速把企业职工的工作上的能力与文化素养“补上来”，跟上改革开放的节奏。因此，“补课”成为了培训工作的重点，大多数表现在对青壮年职工进行“初中文化、初级技术”两方面的补课，称之为“双补”。
这是一个奋力追赶、艰难探索的时期，我作为培训人的职业生涯就开始于此。1985年，我在中铁四局襄樊技校担任教师，从事文化与技能培训时，一个细节让我感触颇深：班级组织考核测评时，很多技工文化素质仍然极为薄弱，不具备完善的读写能力，考试过程需要通过“自己口述+他人代笔”的形式完成。“双补”之难，由此可见一斑。
转型期：1993年—2001年社会主义市场经济体制的提出，以及法治建设的不断推进，让企业培训迎来了转型，行业的法治化、制度化、规范化是转型的核心体现。从国务院发布《关于全力发展职业技术教育的决定》，到首部《中华人民共和国职业教育法》的颁布，都反映了国家对职业人才培养日趋重视。
这一时期，职业技术鉴定也逐渐推广普及，从职业院校到企业培训部门，从法律和法规、行业规范到企业制度，职工技术技能评价与鉴定的量化标准、规章制度体系等逐渐形成，“持证上岗”在不少公司成为常态。
在这一阶段，我所在的中铁四局也适时推出了“双证”制度，即“毕业证书+技术等级证书”，根据不同岗位制定相应规则，要求职工持双证上岗。1993年，这一制度开始试点，并在此后数年内持续不断的发展完善，虽然也经历了不少挫折与难关，但我切实感受到了企业职工队伍素质的稳步提升。
成熟期：2002年至今新世纪来临，我国加入世贸组织，现代化步伐提速，职业教育与培训也进入快速地发展时期。“终身学习”和“学习型组织”等理论相继引入我国，“建设全民学习、终身学习的学习型社会”写入从党的十六大到二十大的报告之中，成为国家发展的重要战略。我们现在熟知的各种培训理论、模式、服务等，正是从此开始不断涌现、发展，形成了现代化的企业培训行业新面貌。
一方面，我国职工素质明显提升，以基础文化教育为内容的培训基本退出历史舞台；另一方面，除了最常见的技能技术培养和训练之外，管理模式、领导力、品牌与企业文化等更精细化且高层次的培训内容不断出现，也催生出不少专业培训服务机构。
“企业大学”这一系统性、综合性企业培训组织的出现，是成熟期的典型标志。2014年，中铁四局企业大学（党校）正式成立。我有幸作为参与者、亲历者和实施者，完成了该机构的整体构建与工作开展。对当时的中铁四局而言，在企业大学体系下开展培训工作，一大显著优点是，将过去的“大水漫灌”式培训升级为“精准滴灌”式培训，让其更科学合理、更聚焦关键岗位、更贴合项目与业务实际，培训的积极性与质效都有所提升。
总体而言，我认为用《左传》中的“筚路蓝缕，以启山林”一句来形容中国培训行业的发展十分恰当。波澜壮阔的发展历史中，初创时的艰辛、探索时的未知与迷茫、开辟新领域与新机遇时的“柳暗花明”、行业成熟壮大时的欣慰……共同组成了我的40年从业生涯。
当话题从国家、行业高度回归到个人层面，如果说我40年的工作经历，能够为后来的培训人带来一些经验参考或者行动建议，我想其中最核心的部分，应该是抓住培训的“根”。当你的视角从浮华的表象脱离，聚焦到培训的动力源泉、核心价值层面，才能真正在这个行业“扎根”下去。
多年企业培训的种种经历与经验之中，我体会颇深的一点，就是“顶层设计”，也就是规章制度、体制机制建设的重要性。
培训并非简单的“我教你学、我讲你听”，而是一个多方参与、共同提升的过程。职工学员、教师团队、业务部门……各角色对培训的参与度不一样。不少企业，学员群体中“培训专业户”现象严重，内训师团队“纸上谈兵”，业务部门与培训明显脱节，导致“剃头担子一头热”的现象普遍存在。
此类问题怎么样才能解决？只有在制度、机制上下功夫，构建合理的“驱动体系”，才能促进员工从“要我学”向“我要学”转变，鼓励企业精英骨干从“要我教”向“我要教”转变，推动各管理主体从“要我培养”向“我要培养”转变，全面激活培训的动力源泉。
具体而言，在学员层面，首先应广泛建立并逐渐完备岗位资格证书制度，构建科学的能力评价体系，让学习的结果直接成为上岗、调岗、晋升的前提，让学员“不得不学”“主动求学”。
在教师层面，相较于引进专业技术人员，我认为应侧重于兼职内训师的挖掘培养，通过规范化的管理体系构建，让各级领导、技术专家、业务骨干、先进典型成为师资队伍的骨干力量，调动他们萃取和传播知识的积极性。业务部门层面，应通过革新用人制度与激励机制，促使业务管理人员思路改变，让他们从“伸手要人”变为“主动培养人”，让学员的成长过程发生在生产经营一线，而非局限于企业大学的课堂上。
总而言之，从“给知识”到“建机制”的一步重要跨越，不仅仅是工作条理性、规范性的提升之举，更是激活培训动力源泉、提升组织整体培训积极性的关键所在。
在经济下行的大环境下，经营不稳、业务收缩、团队裁员等现状，让不少新入行业的培训人感到困惑和迷茫。这时，我们应该思考一个问题：培训的核心价值究竟是什么？
师者，首先照亮他人，才能成就自己。回顾整个职业生涯，我之所以热爱和持续耕耘这个行业，首先主要是因为我能够从“帮助他人成长、助力组织成功”的价值外化过程之中，持续获得成就感、幸福感。
因此，当我们面临困境与挑战而感到不知所措时，也应该想想当时选择这个行业的初心，回归企业培训的核心价值：实实在在地帮助组织与他人成长。
以当下培训行业的一个“老大难”课题——培训评估为例，不少培训人觉得培训效果难以量化，看不见数据上的成效，难以让领导满意。但实际上，培训的见效过程并非立竿见影，而是“润物细无声”的，甚至很多维度本身就无法量化分析、完美归纳。过度、过早地关注结果，往往引起浮躁与懈怠；踏踏实实地聚焦过程，反而可以“瓜熟蒂落，水到渠成”。
例如，在培训人熟悉的“柯氏四级评估模式”之中，从我的经验来看，做好前两级——反应评估、学习评估，足以应对大部分培训需求；至于后两级——行为评估、成果评估，看似美好，但实际执行中往往成本过高，性价比较低。对当下很多企业而言，与其投入巨额成本，“大张旗鼓”搞评估，不如让有限的时间、精力、金钱回归培训本身，在提升课程质量、优化课程教学体系、管理行动学习任务等方面多下些功夫。
时代车轮滚滚向前，节奏越快，越考验培训人静下来、慢下来的定力。我们不应好高骛远，而是要回归培训核心价值的实现路径，脚踏实地提升专业能力，掌握技术、制度、方法、工具，制定好每一份计划，完成好每一场授课，“照亮”每一个“他人”。大部分情况下，只要我们将工作做实、做透，领导自然会看到结果，肯定培训的价值。
培训人的终极愿景，就是让主动高效的“学习”融入万生万物、深入社会机理，成为个人、组织、行业、国家乃至世界的进步动能。
这一愿景或许过于遥远，如果切实一些，聚焦个人、组织层面，我认为终身教育、学习型组织两个关键词，是现在及未来培训行业的“题眼”。二者的内核是相通的，都是将“持续学习”这一状态贯穿于主体成长发展的全过程。
当下，AI技术快速的提升，知识更新速度加快，职业生命周期缩短，人们要一直更新自己的知识结构和技能体系，以适应新变化。终身教育，其实施主体或作用过程，如今早已脱离了“学校教育或职业培训”的范畴，而是贯穿于人的整个生命周期。
以大语言模型为代表的AI技术，对于终身教育最大的意义在于学习的基本形式、场域与内容广度的拓展。例如，“对话式学习”就是新形式的典型代表。与以往的单向传授或单方面检索不同，AI凭借强大的判断能力，可以通过问答对话的形式，从“广谱”的知识库中输出个性化、定制化的知识内容，帮助培训人更深入地提升行业认知，掌握思维逻辑。
AI的崛起，并不代表人的个性和智慧结晶被颠覆和替代。在培训行业，有不少注重人文关怀、情绪感知力、决策判断力的领域和门类，诸如企业文化、情绪管理、领导力等，而这些领域恰恰是很多企业培训工作的重点。
很多情况下，AI虽然可提供数据支持和决策建议，但在面对不确定性、感性和复杂性时，人类的情感、直觉、经验和创造性思维往往更能够发挥关键作用。
建设学习型组织，无疑是企业组织成长的未来所在；对于不少培训人而言，这也是个老生常谈的话题。但我观察到，如今的不少企业管理者、培训从业者，在这一过程中有所走偏——他们偏重于“灌输”式教育，建设的其实就是“培训型组织”，而不是真正的学习型组织。
学习型组织的核心在于培养组织内部的学习文化，鼓励员工、团队和组织自主学习、持续学习和创新，并将学习成果转化为工作实践和创新动力。学习型组织是敏捷的、柔性的、汇集众智的、富有活力的、符合人性的、利于创新的组织，是应对“乌卡时代（VUCA）”乃至“巴尼时代（BANI）”各种挑战的制胜密码。
真正构建学习型组织，不应仅仅关注培训的数量和形式，更要通过完善顶层设计、强化实践应用、构建评估机制等方式，在组织内部构建开放多元的学习系统，形成高度自驱、积极向上的“学习生态”。有朝一日，当终身教育成为常态，多数企业、机构和组织也完成了学习型组织构建，“人人皆学、处处能学、时时可学”的学习型社会便为时不远。
时代潮流浩荡，培训未来的接力棒，已经交到新一代培训人手中，推动着整个行业向更加多元化、个性化、数字化的方向迈进。我坚定地相信，在下一个40年，甚至更远的未来，培训行业将不仅仅是知识技能传授的场域，更是激发潜能、促进创新、推动社会进步的重要力量。
